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睿正咨询:抛弃过去的培训方式,来看HROD如何用赋能培养学员!

2020-05-18 14:24:29 来源: 阅读:

睿正咨询副总经理吴忧女士受邀参加智享会“云上学习发展嘉年华”,并发表了“4K赋能培训——为组织发展提供有力的人才续航”主题演讲。

 

演讲分享三个观点:

从培训到赋能什么是培训的进阶思维?

如何通过培训赋能?

从赋能到组织发展,HROD还需要做什么?

 

培训一直是快速培养员工的关键手段,但是目前的企业培训趋于两个极端去发展。第一个极端简称为学天下,培训经理采购各种课程去形成自己的课程体系,但是这种体系时间长了以后,学员会出现听课疲劳,培训效果下降。另一个极端是企业长期培训体系都是自己开发建设,但是缺少外部的融合,容易闭门造车。

 

2019年来看,整个培训行业有3000亿左右的市场规模,但是在3000亿左右的市场规模里面,很难找到足够大的公司,是典型的大行业、小公司模式。

 

同时在整个的培训市场里面,课程越来越五花八门,有些培训公司卖的是培训手段,例如翻转课堂、私董会、教练技术、沙盘教学等等;有些是卖培训的内容,领导力相关的课程和各种专业技能相关的课程。

 

 

企业外部是五花八门的培训市场,企业内部是个性化要求很高的受训对象,这就造成了矛盾的产生。从培训市场来看,培训是一个产品,出于成本和管理的要求,尽量把培训内容标准化,有利于进行打造、推广、复制等。但是对于培训经理和学员来说,需要的是个性化的产品,需要培训手段围绕着自身特定的问题和需求服务。这样的矛盾会为od和培训经理增加了很多工作的复杂和不确定性。

 

 

相对于培训,这两年兴起了一个词——赋能。从授课到赋能最大的差异是在于中心焦点对象的不同。授课是以课程为中心,课程是相对成熟或者标准化的产品,赋能是以学员为中心,更加定制化和有针对性才能把能赋到人身上。

 

相比而言赋能当然会有更好的效果,但是如何通过培训赋能?怎么去赋能?

 

在培训体系构建之前,通常会做一项技术动作——建模。例如管理人员模型、新任经理模型、领导力模型,模型在赋能过程中起到培养方向作用。有了培养的方向以后,再针对企业用人标准搭建培训体系。

 

在模型本身的代际更迭上,睿正现在已经做到全国最先进的第3代胜任力模型搭建。

 

4K角色画像把整个冰山拆成4个维度。

 

 

冰山最底层的部分有些像一代模型里面水面以下的部分,是一个人相对稳定的内在特质,叫做关键特质。

 

冰山水面中间的部分,是一个人随着后天的环境和经历加以改变的,与个人经历和走过什么样的路线有直接的关系,相对可塑,叫做关键历练。

 

冰山最上层面是比较显性的关键成就,如果一个培训赋能成功,学员的能力得到了提升,最终会体现到成绩、绩效等结果层面,也会更加清晰和明确。

 

从冰山的角度,我们把它拆解为3K,从设计培训的角度,如果把3K针对目标岗位设成一个理想值,应该让一个人走什么样的路线,做什么样的动作,进行什么样的能力输入,才能达到这3K的标准?这就是第4个K——关键路径。关键路径可以针对于每一个人的特点,在冰山3K的结构中把能力灌输和迁移。

 

 

在用4k角色画像做学习项目设计过程中,用红色五星来表示对培训内容的吸收程度,用来区分哪些素质可以通过培训有显著的改变,哪些很难通过培训赋能。

 

关键特质可以拆解为两个小结构:

 

第1个结构是个体特质,包括个性、动机、价值观、心理风险因素、智商、情商等方面,这个部分主要用来识别和适配,通过培训赋能的可能性微乎其微。

 

第2个结构是组织特质,领导力、管理能力、专业能力或者其他特定能力,这些能力都是组织要求,某岗位或者层级的人群里应该具备的能力。这部分培训的吸收程度两颗星,可以去做相关能力的转移,但时间可能会比较长一些,需要高频次、大密度、经过相对长的周期,慢慢去做能力拉升。

 

冰山中间的关键历练一定是后天输入的,对于培训来说关键历练设计起来也比较明确。常见的方式有轮岗、行动学习、导师职业发展规划等,在学员不了解的领域,通过外部有目的的输入,快速补足经验,所以这部分对于培训的吸收程度相对较高。

 

关键成就,在培训中成就很重要的一个载体是知识,例如需要在某岗位上具有什么样的专业知识,这种知识性的输入吸收程度非常高,只要通过学习、考试和强化,就可以记住这些知识,所以这部分从培训课程内容的设计上来看最为饱满。

 

但是作为培训负责人,要考虑到完整的提高一个人的整体能力,而不只是冰山最上面部分,只有冰山在整体结构上比以前更厚重、更饱满,才可以说是成功的赋能。

划分好培训内容的吸收程度后可以形成课程地图,针对不同的个体,通过不同的知识或者经验的输入办法去赋能。例如课程排布中有多少指向组织特质能力,有多少指向专业知识,有多少是指向项目经验。课程学习过后还需要结合学员的职业规划以及成长计划,制定个性化的发展地图。 

 

随着科技发展,未来商业的不确定性越来越高。企业以及组织人才如何在商业不确定下依旧保持增长?企业组织人才发展有三个关键问题:

 

第一在新的场景下,过往的能力是不是能有效迁移?

 

第二,人才在新的挑战下,传统的经验是不是能发挥价值?

 

第三,在新的竞争环境中,前期的绩效能不能为后期的绩效起到直接铺垫的作用?

 

所以可以看到老一代商业环境中的优秀人才,对于新的环境未必完全适合。

在这种情况下,赋能需要精准赋能和敏捷培养,因为我们没有时间花很长的时间去培养一个接班人。在快速培养的过程中,会涉及到心理学的两个主要流派。

 

在以往的测评和培养方案中,主要用特质论,根据人稳定的部分去判断一个人。现在我们运用情境论和特质论相结合的方法,根据理想的4k标准为学员搭建学习环境,在学习环境下加强练习,以实现能力的输入和迁移。在特质论和情境论结合下,我们可以看到在全新的时代里,什么样的领导力可以适合未来,然后根据理想角色去搭建整个培训赋能体系。

 

因此,对于未来,培训经理做的很重要的一件事情,是针对不同的人才进行针对性的赋能,使人才能力不断提升,为企业发展提供续航能力。而4K式学习项目设计可以聚焦未来新战略、聚焦特定场景、聚焦敏捷培养,是从以往培训到实现针对性赋能的必备手段。


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